Néha egy jelentéktelennek tűnő szabály első látásra nem is számottevő módosítása is komoly kérdéseket vet fel. Jó példa lehet erre az állásidő szabálya az új Munka Törvénykönyvében, amely bár összesen két mondat, érdemes részletesen is megvizsgálni.

Az állásidő olyan időszakot jelent, amikor a munkavállaló a munkáltató érdekkörében felmerült okból nem tud munkát végezni. Például, a munkavállaló ugyan megjelenik a munkahelyen munkaidőben, munkára képes állapotban, ám az időjárás miatt nem érkeztek meg a gyárba a szükséges alapanyagok, és ezért a termelés szünetel. Hasonló eset, ha áramkimaradás miatt a számítógépek nem működnek, és az irodában két órán keresztül nem lehet dolgozni. Ilyen „kényszerszünetek” minden gazdasági ágazatban, minden munkáltatónál előfordulhatnak.

Az állásidő szabályának lényege az, hogy ezek a leállások a munkavállaló bérigényét nem érintik, azaz a munkavállalót erre az időre is munkabér illeti meg. A munkajog itt abból indul ki, hogy a termeléssel, működéssel összefüggő kockázatokat a jogviszonyban fölérendelt, erősebb pozíciójú munkáltatónak kell viselnie. Ahogy a tevékenységéből eredő profit is a munkáltatót illeti meg, ugyanúgy őt terheli az a rizikó is, ha a működése valamilyen, a munkavállalónak fel nem róható okból szünetel. A munkavállaló szempontjából: ahogy nem kötelező részeltetni a profitból, az esetleges deficit, nem várt költség sem terhelheti őt.

Az új Mt. az állásidő szabályát érintően lényeges változást hoz. Az új definíció szerint a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér illeti meg. Az állásidő tehát fennmarad, ám a megfogalmazásból látható, hogy nem jár díjazás a munkavállalónak, ha a munkáltató valamilyen elháríthatatlan külső ok miatt nem tesz eleget foglalkoztatási kötelezettségének. Például, ha fent említett esetben az alapanyagok késedelmes megérkezése el nem hárítható időjárási körülmények következménye, a munkára egyébként kész munkavállaló bér nélkül marad. Nem ez a helyzet azonban, ha a konkrét esetben a munkáltatónak egyébként is korábbra kellett volna megszerveznie az alapanyag utánpótlást, és részben az ő hibája, hogy leállt a termelés.

Az új törvény tehát enyhít a munkáltató kockázat viselésén, a munkavállaló hátrányára. Míg a mai szabályaink szerint egy mitológiai jégeső mellett is jár munkabér a fedél alá kényszerült szüretelő munkásnak, ez a kockázat az új törvény alapján a munkavállalót fogja terhelni. A magam részéről ezt a változtatást nem tartom indokoltnak. A munkaviszony két alanya közül nem vitásan a munkáltató kockázattűrő képessége a nagyobb. Nem látok olyan új gazdasági indokot, ami miatt az elháríthatatlan külső ok miatti leállások kockázatát a munkavállalóknak kellene viselniük. Természetesen kérdés, mennyire szűken vagy megengedően értelmezzük az „elháríthatatlan külső ok” fogalmát. Mindenesetre „vis maior” jellegű körülmények minden munkáltatót akadályoznak olykor a működésben, ez az eset tehát – ha kivételes is – sokakat fog érinteni.

Az állásidő kapcsán van azonban egy a munkavállalót pozitívan érintő változás is. Újdonság, hogy a munkavállalót az alapbérén felül bérpótlék is megilleti, ha az állásidő tartamára irányadó munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult. Például, ha az áramszünet hajnali 2 és 5 óra között következik be, és az nem elháríthatatlan külső ok következménye, erre az időszakra a munkavállalót nem csak az alapbére, hanem az éjszakai pótléka is megilleti.

Az új Mt. blog rendszeres olvasói már hozzászokhattak, hogy számos esetben az aktuális bejegyzést az eltérési lehetőségek bemutatásával zárom. Nincs ez másként az állásidő szabályai kapcsán sem. Az új törvény ugyanis megengedi, hogy kollektív szerződés a törvénytől eltérően, akár a munkavállaló hátrányosan határozza meg, mi minősül állásidőnek, és arra milyen díjazás jár. A munkáltató és a szakszervezet így akár visszatérhet a ma hatályos állásidő fogalomhoz, akár az új törvényhez képest még megengedőbbé teheti a kényszerszünetekre vonatkozó előírásokat. Az utóbbi eset is lehet ésszerű, ha ezért a munkavállalói oldal valamilyen más jellegű kompenzációt kap.